原标题：【法律实务】 劳动合同起草与审核应当注意的法律问题（第二期） 广业法务

  劳动合同是企业与劳动者之间，规范和细化双方权利义务内容、避免模糊或歧义、公平保证双方合法权益必不可少的协议。为此，本文总结和研究了劳动合同起草和审核中应当注意的九类问题，并提出意见和建议，以供读者参考。

  近年来，经常有类似“月薪过万清洁工”新闻见诸报端，即：劳动合同约定职务为高管岗位、月薪过万，但因工作上的能力不符合岗位要求、业绩不达标等劳动者原因，企业希望调岗、调薪而高管人员不同意；或者因企业方面原因，希望单方面解除劳动合同，但又不愿意承担解除劳动合同的经济赔偿义务。在此种情况下，某些用人单位我遂采取前述“将高管调岗为清洁工”的做法，以期逼迫员工主动辞职。

  抛开上述做法涉及的道德问题不讲，仅就法律层面而言，上述现象暴露出的一个问题是，劳动合同中关于劳动者工作岗位、岗位工作职责、岗位调整条件与绩效考核方式、考核标准的约定不明。约定不明的直接后果为，对劳动者而言，劳动者无法依据劳动合同的约定标准确定企业擅自调整工作岗位、工作内容的行为违法；对用人单位而言，用人单位无法合法的调整劳动者的岗位、职务或薪酬标准。

  鉴于此，建议在劳动合同的起草、审核过程中，就劳动者的具体工作岗位与职务、岗位工作职责明细、绩效考核方式与方法、岗位或薪酬调整的方式，在劳动合同或在企业的规章制度中进行详细的约定，以防止如前的“荒唐”情形，保障劳资双方都能合法的行使己方的权利。

  对于劳动者适用的工时制度，应明确约定。尤其如果对劳动者适用综合工时制或不定时工时制，用人单位还需提前获得有关部门的审批。对于上班时间特殊的劳动者，还需特别说明，例如每周工作6天，每天工作6小时的，这种情形不构成加班，但须予以说明。

  一般情况下，劳动者的劳动报酬分为很多组成部分，包括固定薪资与浮动薪资，固定薪资即通常所指的底薪，浮动薪资一般来说包括绩效、奖金、年终奖等。通常在劳动合同中约定的都是固定薪资，浮动薪资因为要综合考量劳动者的工作表现、用人单位经济效益等各方面因素确定，本身就具有不确定性，可能多也可能少，也有一定可能会没有。如果企业与劳动者在劳动合同中约定了一个较高的薪资标准，但是实际上并不能支付，劳动者要求补足差额的，有一定的概率会获得仲裁机构及法院的支持。因此，建议企业通过你自己的真实的情况，合理约定劳动报酬。

  为劳动者依法缴纳社会保险费是企业的法定义务。很多用人单位为了缩减用工成本，都会存在“少缴”的情形，即为劳动者交纳的社会保险费的缴费基数，低于劳动者的实际工资水平。为减少法律风险，还在劳动合同中与劳动者约定缴费基数，认为缴费基数经过了劳动者本人的确认，因此合法有效。即使企业与劳动者在劳动合同中约定了社会保险费缴费基数，因为缴费基数不符合法律规定，企业“少缴”仍然是违法行为。

  企业不仅要在与劳动者刚建立劳动关系时及时签订劳动合同，在用人单位有续签意向的情形下，劳动合同到期时用人单位也要及时与劳动者续签劳动合同。实践中，因为用人单位员工数较多、人事部门管理混乱或人手不足等其他原因，造成的劳动合同忘记续签的情况时有发生，等到企业发现时，可能劳动者已经提起劳动仲裁了，赔偿的金额对于劳动者而言也是十分可观。

  初次订立劳动合同的情形下，给予企业自用工之日起一个月的时间与劳动者签订劳动合同，而在续期劳动合同的情形下，很多地区的仲裁机构及法院认为，在劳动合同到期后的第二天起，企业继续用工又未签订劳动合同的，即需要向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资了。

  为了尽最大可能避免工作疏忽未能及时与劳动者续签劳动合同而导致支付未二倍工资，建议企业在劳动合同中约定“自动延续条款”。该条款的约定，是为了避免用人单位向劳动者支付二倍工资赔偿，目前有不少地区的仲裁机构与法院支持自动顺延条款的效力，但仍有不被仲裁机构及法院支持的风险。因此，该条款仅为备用条款，用人单位仍因规范劳动合同管理制度，劳动合同到期时尽量与劳动者办理正式续签手续。

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